フレックスタイム制のメリットとデメリット｜働く女性のニーズは？
働き方改革や健康経営が叫ばれるなか、フレックスタイム制が改めて注目されている。制度自体は以前からあり、いっとき話題となったが実際に導入する企業は多くはなく、フレックスタイム制を導入しているのはわずか5.6％だ（厚生労働省「平成30年就労条件総合調査」）。家庭の事情を抱えることが多い女性の雇用を増やし、柔軟な勤務形態を実現する観点からも、フレックスタイム制度は今後積極的に導入したい。フレックスタイム制のメリットやデメリット、導入の際の注意点、女性ワーカーの声とは？2019年4月に施行された「フレックスタイム制の見直し」も含めて解説。
目次
フレックスタイム制の基礎知識
フレックスタイム制とは
フレックスタイム制とは、1日の始業時刻と終業時刻、つまり労働時間帯を労働者自身が自由に決められる勤務形態のこと。 仕事をする時間帯が固定ではなく、労働者が決めることができるシステムで、労働基準法で規定された変形労働時間制の一種である。
このため労働者は、あらかじめ定められている清算期間（これまでは最長１カ月だったが、法改正により2019年4月より3か月に延長）中に、合計の労働時間が所定労働時間（総労働時間）に達するよう調整して働く。つまり、1日あたりに働く時間が一定しておらず、10時間の日もあれば、8時間の日があってもよいという働き方だ。
出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
労働時間については、清算期間と呼ばれる一定の期間ごとに総労働時間が定められており、総労働時間は一般的に「40時間（法定労働時間）/週 ×暦日数÷7」で計算される。
出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
フレックスタイム制では、従業員は総労働時間の範囲内で一日の勤務時間を自分で調節しながら働く。そして清算期間内の総労働時間を超過した分については、残業代（割増賃金）が発生する。逆に、総労働時間から不足した分の労働時間は翌月に繰り越すか、賃金をカットする形で調整する。
出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
なお、フレックスタイム制を導入する時は、「就業規則等への規定」と「労使協定で所定の事項を定めること」が必須。
フレックスタイム制に存在する時間の定義
フレックスタイム制には、制度固有の労働時間の概念がある。
コアタイム（任意設定）
コアタイムは、必ず出勤する時間のことをいう。コア（core）とは、「中心部分・核」という意味。フレックスタイム制では出社・退社時間が自由に設定できるので、他の社員や対外的な業務とのスケジュール調整が必要になることが多い。コアタイムはフレックスタイム制の社員でも必ず出勤している時間なので、会議や外部との打ち合わせはこの時間に設けられる場合が多い。コアタイムを設定するかどうかは企業によって異なる。会議や打ち合わせの必要がない業務が多い企業では、コアタイムを設けていないケースもある。
フレキシブルタイム（任意設定）
フレキシブルタイムは、出勤と退勤が自由な時間のことをいう。フレキシブルタイムは通常、コアタイムの前後に設けられており、その時間帯ならいつでも出退勤してよい。コアタイムは出勤していなければならないが、 出退勤時間については自由に決めることができ、労働者はフレキシブルタイムの中で自分の労働時間を設定できる。
フレックスタイム制のメリット・デメリット
厚生労働省はフレックスタイム制のメリットを以下としている。
フレックスタイム制の導入によって、労働時間を効率的に配分することが可能となり、労働生産性の向上が期待できます。また、仕事と生活の調和を図りやすい職場となることによって、労働者に長く職場に定着してもらえるようになるなど、使用者にとってもメリットがあります。（引用：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」）
企業側のメリット・デメリット
- ＜メリット＞
・個々が効率的に時間配分を行って働くようになるので、残業の軽減につながる
・育児や介護を抱える従業員を雇用しやすくなる
・優秀な人材の離職を防ぎ、定着させやすい - ＜デメリット＞
・人数規模が小さい企業で導入すると、光熱費が余計にかかる可能性がある（好きな時間に出退社できるようにするには、従来よりも長時間オフィスを開けておく必要があるため）
・出退勤時間が一律ではないため、労働時間の管理の手間が多くなりがち。清算期間が複数月にわたる場合は、管理部門への負担が増大しやすい
・自己管理の苦手な従業員がいる場合は注意が必要
・従業員全員が揃う時間帯が少なくなるため、社内の情報共有がしづらくなる
・チーム間や部署間、取引先の営業時間と調整が難しくなることもある
従業員側のメリット・デメリット
- ＜メリット＞
・自分のペースで仕事を進めやすい
・通勤ラッシュを回避できるためストレスがたまらない
・仕事と育児、介護を両立しやすくなる
・治療と仕事の両立がしやすくなる
・ワークライフバランスを保てる - ＜デメリット＞
・自己管理能力が求められる
・部署内のメンバーや上司との連携がとりづらくなることもある（上司がフレックスではない場合、上司は部下の把握が難しくなることも）
・取引先との調整が難しくなる
出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
フレックスタイム制を導入するときのポイント
厚生労働省は「就業規則等への規定」と「労働協定で所定の事項を定めること」の2点を満たしていればフレックスタイム制を導入できるとしている。他、導入時に留意したいポイントは以下。
フレックスタイム制度の内容を明確にする
フレックスタイム制を導入・運用するときは、具体的な内容を明確にしておく。制度が適用される従業員の範囲をまず明確にしたい。全社員を対象とせずに、特定の部署や役職単位で導入することもできる。全体に制度導入を行う前に、試験的に導入することも可能。フレックス制が取りやすい部署でまず試してみて、自社にふさわしい制度に磨き上げてから、全社に適用するとスムーズに導入できる。清算期間と、総労働時間・勤務時間も明確にする。必要に応じて、コアタイムやフレキシブルタイムを設定する。
勤怠管理システムを整備する
フレックスタイム制を導入するなら、そのタイミングで勤怠管理システムを整備し直す。出退勤時間が社員ごとにまちまちになるため、 労務管理の複雑さが増すからだ。清算期間が複数にまたがり、不足分の労働時間を繰り越す必要が出てくるケースも想定される。実際に導入してからでは混乱する可能性があるので、必要に応じて専門家のアドバイスを受けながら、事前にシステムを整えておきたい。
マネジメント力の向上を図る
フレックスタイム制になると、社員の自己管理能力とともに、勤怠管理をする管理者のマネジメント能力も必要になる。導入してから現場が混乱することがないよう、管理者のマネジメント能力の向上を図れるよう、研修も検討したい。フレックスタイム制の導入では、従業員の労働時間に対する意識の低下が懸念点として挙げられる。時間に対するルーズさが許されると勘違いされやすいためだ。管理者にあたる社員がきちんとフォローやサポートをして、仕事の効率化というフレックスタイム制本来の趣旨を果たせるようにしたい。
フレックスタイム制に対する女性のニーズ
フレックスタイム制導入の実態
フレックスタイム制を導入している企業はどれくらいあるのか。厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」によると、実態は以下の通り。
出典：厚生労働省「平成30年就労条件総合調査」
- 変形労働時間制を採用している企業は60.2％
- 企業規模別にみると大きい企業ほど変形労働時間制を採用。1,000人以上（74.5％）、300～999人（68.8％）、100～299人（62.4％）、30～99人（58.2％）
- 産業別にみると最も高いのは「鉱業,採石業,砂利採取業（80.2％）」、最も低いのは「金融業、保険業（27.6％）」
- 変形労働時間制のうち「フレックスタイム制」を導入しているのはわずか5.6％
女性社員の本音
フレックスタイム制に対する女性のニーズは以下。Twitter投稿にはさまざまな意見が寄せられている。また、ネット上には特に以下意見は多数挙がっていた。
- うちの会社、なぜフレックスタイム導入しないんだろー
- フレックスタイム導入してる会社に入りたい
- 遅くまで飲んでしまったときは、フレックスタイムに感謝。プライベートが充実する
- フレックスタイム、いっとき流行ったよね
- コアタイムが9時～15時って、あまりフレックスの意味ないのでは笑
- 片道通勤に1.5時間かかるから、朝遅くても良いフレックスはありがたい
- 家を出る時間（出社時間）が決められてないだけで、かなりの自由を得られる
働く女性は、30歳前後でキャリア停滞期に入りやすい。ライフイベント（特に30歳前後の場合は結婚と出産）と仕事の両立に対する不安が大きくなるためだ。介護、妊娠、育児、看護、自身の治療など、どんな状況であっても女性ワーカーが働きやすいよう、フレックスタイム制導入は前向きに検討したい。
「制度活用・利用は進んでいます。だけど28歳前後で女性社員はキャリア停滞期に入ってしまう。入社から数年を経て仕事に慣れる時期。男性なら次のステップに迷わず進めるのに、女性は結婚や出産といったライフイベントと仕事との兼ね合いが頭をよぎる。『このままのペースで私語尾を続けていけるのか』『結婚・出産ができるのか』。具体的な相手や計画がなくても悩み、立ち止ってしまう。働き続ける将来像がイメージできないと、不安が募り、キャリアアップに消極的になっていく。一人ひとりがライフイベントについてどんな選択をしても働き続けられることを会社側が示し、安心して次に進めるように背中をやさしく押してあげるのが研修を始めた目的です」と同社の人事部ダイバーシティ担当者は説明する。（引用：「働く女性 ほんとの格差」pp.192-193）
女性ワーカー9割のオリックスグループのオリックス・ビジネスセンター沖縄事業所は、まさに女性ワーカーの声を随時反映した取り組みを行っており、参考にしたい。
プロジェクトのきっかけは、メンバーの1人、平良一恵業務編成部部長が、子供の心身の不調をケアする必要に迫られたことだ。「仕事との両立は難しい」と辞職を考え、管理部門に相談。すると「辞めずに、半日単位の有給休暇などを活用してみては」と勧められた。子供に付き添う時間を確保しながら働いたところ、子供は不調から回復できた。
「社員の9割が女性で、管理職もほとんどが働くお母さん。育児や介護など仕事以外で大きな出来事に直面しても、辞めずに仕事を続けられる仕組みが必要だ」。そう痛感した平良部長。（略）コンサルタントなど外部の力も借りながら、毎週2回の集中討議を数か月にわたり実施。現場のニーズに見合う制度を探った。
当初の目標は在宅勤務の導入だった。しかし「社内システムの制約などで、在宅ではできない仕事がある」と分かり、フレックス制度も導入。「子供の授業参観に出席してから、出社したい」という声もあり、最短で半日だった有給休暇を、1時間単位で取得する案を固めた。
しかし同時に「在宅勤務の社員の状況をどう把握するか」「フレックス制度を利用して遅い時間に出社する社員が増えても、現場の仕事は回るのか」といった課題が出てきた。そこで平良部長らが着目したのが、2014年から稼働する業務管理システム「ECOまるアーツ」だ。
このシステムは作業のスケジューリングと実態把握のために開発された。その日に取り組む作業が事前に登録されており、社員が取り組んでいる仕事も把握できる。これは在宅勤務に応用できる。（略）出社が遅れるフレックスのメンバーがいても、「朝から出社する必要がある電話対応業務は件数が少ないので大丈夫そうだ。フレックスの社員には、時間に融通が利くシステム処理という別の仕事をやってもらおう」と、現場が回るよう仕事をアサインできる。こうしたECOまるアーツの活用で、在宅勤務やフレックスといった働き方の多様化が実現した。（引用：「60の先進事例で学ぶ 本当の働き方改革（日経BPムック）」pp.73-74）
2019年4月施行「フレックスタイム制の見直し」
2019年4月施行の「フレックスタイム制の見直し（厚生労働省）」では、清算期間が従来の1か月から3か月に延長された。
「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。（略）
フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。今回の法改正では、労働時間の調整を行うことのできる期間が延長されました。これによってより柔軟な働き方の選択が可能となります。（引用：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」）
フレックスタイム制導入の概要、雛形（36協定届の記載例、労使協定届の記載例など）、時間外労働の算定方法、相談窓口など、2019年4施行されたフレックスタイム制に関する詳細情報はコチラをチェック。⇒【詳細】フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省）
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