女性活躍推進法とは?制度誕生の背景と課題、働く女性のニーズ

アベノミクス「三本の矢」の成長戦略の一つで打ち立てられた「女性活躍推進法」。国をあげた女性の社会進出を推進する同法案は、今日における女性社員や女性労働者のワークライフバランスとキャリア形成を変容させる大きな転換点となったが、果たしてどれほどの効果を発揮しているのか。施行により起こった社会変化と、可視化された現状課題について制度誕生の背景を踏まえながら解説。

女性活躍推進法とは?

「女性活躍躍進法」ではその基本原則のもと詳細な基本方針が設定され、国や地方公共団体、民間事業主それぞれに「推進計画」や「一般事業主行動計画」が義務化された。合わせて推奨される厚生労働省認定の「えるぼしマーク」の詳細やメリットも見ていきたい。

女性活躍推進法の概要

正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」とする「女性活躍推進法」は2015年8月28日に成立、続く2016年4月1日より第三次安倍内閣のもと施行された。「すべての女性が輝く社会づくり」を掲げて、すべての女性労働者が自分の個性と能力を発揮して、活躍できる社会を実現することを目的としている。

女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者の数が301人を超える事業主には、「一般事業主行動計画」として数値目標を含めた行動計画の策定や情報の公表が義務付けられている。また常時雇用の労働者が300人以下の民間企業においてこの内容は努力義務とされる。

女性活躍推進法の基本原則

女性活躍推進法では三本の柱を基本原則と定め、国はその基本原則をもとに、より具体的な施策や取り組みの基本方針を策定しなければならない。また地方公共団体は同基本方針等を勘案した上で「推進計画」を定めることが努力義務とされる。基本原則の概要は以下の通りである。

  • 【基本原則内容】
    ・女性に対して、採用や昇進などの機会を積極的に提供し、その個性と能力の十分な発揮を目指すこと
    ・仕事と家庭の継続的な両立に必要な環境を整備すること
    ・仕事と家庭の両立については、女性本人の意思を尊重すること

性別による雇用差別の撤廃や管理職における女性比率の上昇を目指し、従来の職場の慣行で性別によって固定の役割分担が行われている場合などは、その影響に配慮することが望まれる。また会社と家庭の両立支援については、国が並行して取り組む「待機児童解消加速化プラン」や「放課後子ども総合プラン」などと共に大きな目標として掲げられる。一方、民間事業主は基本原則や基本方針に則った「一般事業主行動計画」の策定から労働局への届出、女性労働者への周知を外部への公表までが義務付けられる。この義務を果たすと、両立支援等助成金として「女性活躍加速化コース」に申請することができる。

  • 【民間事業主の義務】
    ・自社における女性の活躍状況と、課題分析
    ⇒採用の女性比率や管理職の女性割合、勤続年数の男女差、女性活躍についての状況把握など。
    上記の状況把握及び分析をもとに数値目標と取り組み内容を設定、それを含めた行動計画の策定、届出、公表
    ⇒課題を解決するための具体的な数値を公表し、都道府県労働局に届け出て、女性労働者に周知する。
    自社における女性の活躍情報の公開
    ⇒実際の女性社員の労働環境やキャリア状況などを提示する。

えるぼしマークとは

国はさまざまな方法で女性活躍推進法の周知を行っており、その施策の一つに「えるぼしマーク」がある。

「えるぼしマーク」とは女性活躍推進の取り組みをアピールできるマークのことであり、上記の実施状況が優良な企業に限り、厚生労働大臣から「えるぼし認定」を受けることができる。このためには女性活躍推進法に基づき、行動計画を策定して届け出を行うとともに、実施状況について申請する必要がある。また認定後は年一回以上、厚生労働省の該当データベースにおいて、認定基準に関わる実績や取組状況の更新が義務付けられており、満たさなかった場合は認定取消の対象となる。

  • 【認定段階】
    「えるぼしマーク」には3つの認定段階があり、段階に応じてマークの星部分が変わる。その際の認定基準は5つ存在し、そのうちいくつの項目を満たしているかで段階が変化していく。1∼2を満たせば1段階目、3∼4を満たすと2段階目、5つ全てを満たしたときに最高位の3段階目となる
  • 【認定基準】
    ・採用…男女別の採用競争倍率が同程度であるか
    ・継続就業…男女ともに継続して働きやすい環境であるか、勤続年数に過度な男女差が生じていないか
    ・労働時間…労働者の法定時間外労働や法定休日労働時間の合計の平均が各月ごとに45時間以内か
    ・管理職比率…管理職の女性比率が産業毎の平均値を上回っているかなど
    ・多様なキャリアコース…再雇用や非正規から正規への転換など、個人のキャリアに対応した環境があるか
  • 【メリット】
    ・「えるぼしマーク」を取得した企業は、商品、広告、求人票などにマークを使用し、アピールできる
    ・国が発注する工事など税金を使って行われる契約全般を指す公共調達で、加点評価が得られる
    ・日本政策金融金庫を利用する場合、低金利融資を受けられる

女性活躍推進法の背景と取り組み状況

政府が力を入れる女性活躍推進法の背景には、どのような状況と課題があるのか。「えるぼし認定」の現状を踏まえつつ、同法案が成立するまでに至った歴史的背景から、日本における女性労働者の課題について見ていきたい。

女性活躍推進法が必要とされる背景

女性活躍推進法が成立する前までにも、仕事と家庭の両立支援や、男女での均等な雇用管理の推進を目指してさまざまな取り組みが行われてきた。その取り組みの結果、女性の就業率は上昇したが管理職における女性割合の低さ(以下図)は依然として顕在しており、女性のキャリア形成の十分な支援には至っていない。女性活躍推進法は、その現状を受けてより具体的で包括的な施策として打ち出された。

<女性の社会進出支援をめぐる歴史>

  • 【1981年】多国間条約「女子差別撤廃条約」発効
    公平な女性の権利の為にあらゆる分野での男女同権を目指す
  • 【1985年】「男女雇用機会均等法」施行
    性別による採用で差別の禁止。婚姻や妊娠、出産による解雇の禁止
  • 【1991年】「育児介護休業法」施行
    男女問わず労働者からの育児休業申出の拒否や、解雇な不利益な取扱の禁止
  • 【2005年】「次世代育成支援対策推進法(※)」施行
    次世代を担う子供の健やかな育成のための環境整備を目指す
    (※)女性活躍推進法と同様に、行動計画の策定を行い一定の基準を満たすと、厚生労働大臣より子育てサポート企業として「くるみんマーク」を付与される

その他要因とされる背景

女性活躍推進法が必要とされる背景には「女性の社会進出」の他に、「労働力人口の減少」と「ライフスタイルの変化」もある。

  • 労働力人口の減少
    生涯未婚率の上昇や出産育児における環境の未整備などで出生率の低下が著しい少子高齢化社会によって、労働力人口の減少が不安視されている。出産を機に離職する女性は未だ約5割を占めており、仕事と家庭の両立支援の推進が目指される
  • 日本におけるライフスタイルの変化
    2000年を境に「共働き世帯」は「専業主婦世帯」よりも増加傾向となり、2014年「共働き世帯」は「専業主婦世帯」の倍近くに達した。こうしたライフスタイルの変化は女性の社会進出を背景としており、「女性活躍推進法」はライフイベントの多い女性労働者の働きやすい環境整備の促進に繋がったといえる

課題

今日では加速度的な少子高齢化に伴い、将来的な労働者不足が予想されている。女性も含めた多様な人材の活躍が要されるが、女性が社会で活躍する上では、仕事と家庭の両立をサポートすることが重要になる。しかしながら管理職の女性割合は少なく、職業生活における男女の地位に偏りを感じている人も多いのが現状だ。

世論調査結果

内閣府が実施した世論調査では、職場における男女の地位の平等感について、「男性の方が優遇されている」と回答した人の割合が半数以上を占めている。この結果は10年間であまり変化がなく、「女性の就業率の上昇」と「実際の女性の社会進出」が必ずしも一致しないことを示している。こちらの図は2007年度の「職場における男女の地位の平等感」調査結果。

続くこちらの図は2016年度の「職場における男女の地位の平等感」調査結果。

2つの調査結果を比較すると、さほど変化が起きていないことが明白だ。

  • 2007年度では「男性の方が優遇されている」が60.9%、「平等」が23.9%、「女性の方が優遇されている」が4.5%
  • 2016年度では「男性の方が優遇されている」が56.6%、「平等」が29.7%、「女性の方が優遇されている」が4.7%
  • 10年間で「男性の方が優遇されている」が4.3%減少し、「平等」が5.8%、「女性の方が優遇されている」が0.2%とわずかに上昇するにとどまった

女性活躍推進法の取り組み状況

ここ10年間の「職場における男女の地位の平等感」はさほど変化がないが、一般事業主による行動計画策定届の届け出数は上昇傾向にある。2018年6月末は301人以上の事業所の提出数は15,983件、300人以下は4,711件となり301人以上の事業所の届け出率は98.1%と高い水準を記録した。民間企業にとって女性社員の積極的な登用が推進されていることが窺える。また同時に「えるぼし認定」の取得企業数も上昇傾向にあり、行動計画の策定と取組が努力義務とされる300人以下の事業所でも認定取得は広まりつつある。

  • 【えるぼし認定企業数】
    ・2016年6月末:105件(段階1が0件、段階2が27件、段階3が78件)、300人以下の認定企業数7件
    ・2018年6月末:630件(段階1が2件、段階2が212件、段階3が416件)、300人以下の認定企業数147件
    ※参考:厚生労働省「平成29年版働く女性の実情」

「えるぼし認定」を取得した企業数はわずか2年で6倍となり、3段階評価となる段階別企業数で見ても最高位となる段階3となる企業数は全体の半数以上を占めている。国をあげて取り組む女性活動躍進法の成果が如実に表れた結果ともいえよう。

働く女性の潜在的なニーズと女性活躍推進の課題

続いては視点を変えて女性労働者の潜在的なニーズから女性活躍推進法の課題について確認したい。企業側は女性の働きやすい環境づくりを積極的に進めてはいるものの、女性労働者側が実際に恩恵を受けたり働きやすさを実感しているとは言い難く、ニーズや課題はまだ残されたままだ。以下では働く女性たちのにーズと課題のうち、“ほんの”一例を紹介。

働く女性の潜在的なニーズ

1.ライフイベントへの不安の解消

就職後、結婚や妊娠、出産といったライフイベントと仕事の両立を不安視する声は多く見られる。特に20代後半頃から「このままのペースで仕事を続けて、結婚や出産、育児はできるのか?」と、ライフイベントと仕事の両立に悩み始める女性は多い。働き続ける将来のイメージができないために、やがてキャリアアップに消極的になる。女性は出産を機に短時間勤務や不規則勤務など、時間制約のある働き方にシフトすることを希望するが、それによる周囲への負担や周囲の理解を得られるかどうかが不安の種となっている。

2.再就職の選択肢の自由

出産や介護、子どもや自身の治療などを理由に一度離職した女性労働者が再び雇用を望む際に、年齢や性別によって差別的扱いを受けないことが望まれる。離職後、ブランクを経てからの再就職では正規雇用で働くことはハードルが高く、パートやアルバイトとなるケースが高いのが現状だ。非正規雇用者の女性割合が高い要因の一つと考えられる。

「いったん仕事を辞めてしまうと、なかなか希望の仕事がみつからない。子育てに時間を取られて、できる仕事は事務か接客の短時間パートになってしまう(お茶の水女子大卒、40歳)」引用:「働く女性 ほんとの格差」p.171,  著:石塚由紀夫

3.性差のないキャリアデザイン

日本では国際的にみても女性管理職が圧倒的に少なく、女性がキャリアアップを果たすための土壌はまだ発展途上にある。男女ともに自由なキャリアデザインの形成を目指すことのできる企業態勢を構築することが女性の社会進出を後押しすることに繋がる。

他、「ワークライフバランス」「フレックスタイム制」のキーワードからも働く女性のニーズを知ることができる。

女性活躍推進の課題

1.女性管理職のロールモデルが少ない

出産や育児などのライフイベントと仕事を両立するのは難しく、職場でワークライフバランスの取れた働き方を実現できている人は未だ少なくない。

「つわりが重く、やむなく退職した。産休や育休があるのはいいけど、つわり休暇もつくってほしい。大学を卒業してからずっと働いてきたのに、産休・育休にたどり着く前に退職させられ、何のために働いてきたのか全く無駄な気持ちになった(大阪大卒、29歳)」引用:「働く女性 ほんとの格差」p.171,  著:石塚由紀夫

2.女性管理職の育成が不十分

上司の理解不足や、性別による役割分担が(暗黙の了解で)固定されていることもあり、女性が管理職に必要なスキルを獲得しにくい。また、そうした組織風土やワークライフバランスの難しさから管理職になりたがらない女性も一定数いる。

3.男性の育児休業取得率の低さ

2017年の育児休業取得率は、男性で5.14%、女性で83.2%と女性への育児負担の偏りが問題視される。男性が育児休業を取得することで、女性ばかりにのしかかる育児負担が減り、仕事と育児の両立がしやすくなると考えられる。職場や家庭における男性から女性に対する“理解努力” “協力努力”は必須である。育児だけではない。介護に関しても、女性が担うケースがまだまだ一般的で、介護離職は圧倒的に女性の方が多くなっている。男性にも女性と同等の育児・介護参加が求められる。

介護が理由の離職者数

出典:内閣府男女共同参画局「介護・看護を理由とした離職者数の推移(男女別)」

女性活躍推進法の今後の展望

「えるぼしマーク」認定企業数の増加や女性の就業率の上昇など数値的な結果は認められるものの、女性管理職数の停滞や男性育児休業取得率の顕著なまでの低さは、世間や社会全体としての意識改善の不足ともいえる。女性活躍の実質的な推進のためには、施策や支援などの型に留まらない、不安解消に向けた労働意欲や出世意欲を喚起するための可視的な試みと、職場と家庭の両方における男性陣の積極的な理解・協力が必要となるだろう。

 

 

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