女性の社会進出を歴史と統計で確認 日本・世界の現状と課題
2019年12月、フィンランドで世界最年少の34歳の女性首相が誕生した。その若さと“女性であること”の衝撃は大きく、日本でも瞬く間に話題となった。一方、同年スイスの国際機関が行った「社会進出をめぐる各国の男女格差について」の調査結果において、日本は153ヵ国中121位にランクイン。過去最低の記録を更新する結果に。世界的に女性の社会進出が進んでいるが、日本における現状は芳しくない。女性の社会進出の歴史や世界統計を見ながら、日本の女性社会進出の現状と課題について考えていこう。
目次
歴史から読み解く女性の社会進出
世界最年少の女性首相が誕生したフィンランドは、世界で初めて女性に選挙権と被選挙権を認めた国でもある。その翌年には19名もの女性国会議員が生まれており、女性の社会進出に向けた土壌は長い時間をかけて形成されてきた。では日本の女性の社会進出をめぐる歴史はどうだろうか。
女性の社会進出はいつから？（150年前〜現代）
明治維新を皮切りに女性の活躍の場が広がる
1860年代（約150年前）、女性の仕事は農作業・家事・育児が中心だった。しかし1868年、明治維新が起こると女性の働き方は多様化していく。製糸工場で働く女性を皮切りに、教師・医師・看護婦といった専門職に女性が就きはじめるようになった。1912年～1926年の大正時代には、第一次世界大戦による経済成長で新分野の仕事が生まれ、女性の就労機会は広がっていった。事務員・タイピスト・電話交換手・百貨店店員などの仕事に就く女性＝“職業婦人”が登場した。
戦争や恐慌で労働力不足の時代へ
1929年にアメリカで起きた世界恐慌は日本も大きく影響を受け、昭和恐慌が発生。続く戦争によって国内の男性が急激に減り、女性も様々な仕事を請け負うようになる。
終戦をきっかけに整備が進む
1945年に終戦を迎えると、同年、婦人参政権が実現。1947年には賃金や就労時間などの労働条件に関する最低基準を定めた「労働基準法」が公布された。1954年～1973年の高度経済成長期には事務職が大幅増加し、短時間労働で働くパートタイマーが出現。職場での男女格差が問題になると、その対策として1985年には「男女雇用機会均等法」が制定された。この法律では、採用・昇給・昇進・退職・解雇といった職場における男女の均等な機会と待遇の確保が定められ、職場での男女格差が世間的に認識されるきっかけともなった。
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多様化する女性のライフサイクル
経済発展のなかで変化したのは働き方だけにとどまらず、女性のライフスタイルも大きく変化。育児や介護と仕事の両立を支援するため、1995年には「育児・介護休業法」が成立した。これにより民間事業主は雇用した男女労働者から育児や介護の申請があった場合、雇用関係を継続したまま、一定期間の休暇を与えることが義務付けられた。2015年には“女性活躍推進”を最重要政策の一つとした安倍内閣によって「女性活躍推進法」が成立。企業に対して、女性の活躍に関する情報といった内容を含む“事業主行動計画”の策定を義務付けた。
- 《女性の労働に関する法律の変遷》
1947年：「労働基準法」施行
1986年：「男女雇用機会均等法」施行
1992年：「育児休業法」施行
1995年：「育児休業法」から「育児・介護休業法」へ改正し、施行
2015年：「女性活躍推進法」施行
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さらなる女性の活躍を目指し、目標は「2020年30%」
政府は第4次男女共同参画基本計画の中で女性の社会進出に向けた明確な数値目標を設定した。指導的地位に女性が占める割合を2020年までに30％まで伸ばすとした「2020年30％」のスローガンを打ち出した。なお、ここで言う指導的地位とは、以下3つを定義としている。
- 議会議員
- 法人・団体などにおける課長相当職以上の者
- 専門的・技術的な職業のうち特に専門性が高い従事する者
女性の社会進出はどれくらい進んでる？ 日本の現状
実際に日本での女性の社会進出は進んでいるのか。全体での就業率は上がっているものの、その内容を詳細に見てみると、女性の社会進出が一向に進んでいない分野もある。
女性の就業率は上昇
内閣府が発表した「就業者数及び就業率の推移」を見てみると、女性の就業率は年々上昇。女性の就業者数は増加傾向にある。
出典：内閣府「就業をめぐる状況」
日本女性の特徴的な働き方を示していた“M字カーブ（※）”は、以前と比べて解消されてきている。
「指導的地位に占める女性の割合」、上昇傾向も目標からは程遠く
企業における女性管理職の割合は上昇傾向にあるものの、上位の役職にいくほど女性の割合が低くなるという特徴も見られる。2018年は係長級18.3%、課長級11.2%、部長級6.6%となっており、目標からは程遠い。
各分野における、指導的地位に占める女性の割合は以下の通り。
《司法分野》
裁判官、検察官、弁護士に占める女性の割合はいずれも着実に増加。裁判官は21.7%（2017年12月現在）、検察官は24.6%（2018年3月末現在）、弁護士は18.7%（2018年9月末現在）となっており、目標の30%に近づきつつある。
《医療分野》
医師や歯科医師に占める女性の割合も上昇傾向にある。ただし女性医師の割合は診療科ごとで大きく異なっており、眼科（38.3%）・産婦人科（35.8%）・小児科（34.3%）で割合が高くなっている反面、整形外科（4.9%）・外科（5.8%）・循環器内科（11.6%）では低い水準に留まっている。また薬剤師に占める女性の割合は、2002年まで上昇していたものの、それ以降はほぼ横ばい。
《メディア》
新聞や放送を含むメディア分野における女性の参画は、“女性の社会進出”において重要な役割を担うとされている。2018年における新聞・通信社の記者に占める女性の割合は20. 2%、民間放送及び日本放送協会の管理職に占める女性の割合は14.7%と上昇傾向。しかし新聞・通信社の管理職に占める女性の割合は6.6%、日本放送協会の管理職に占める女性の割合は8.4%と1割にも満たず、まだまだ十分とは言えない。
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世界統計で比較すると見えてくる、日本の低い水準
女性の社会進出に意欲的な海外に比べると、日本の水準の低さは明らか。M字カーブやGGI（ジェンダーギャップ指数）の異様な低さは、日本の女性の社会進出における問題を物語っている。
高くはない日本女性の就業率、世界ランキング
OECD諸国における女性就業率の平均は60.1%。日本は67.4%で35カ国中16位となってはいるものの、82.9%で3位に位置する男性就業率を考えると決して高い順位とは言えない。
欧米諸国には見られない“M字カーブ”
日本女性の働き方の特徴を示すM字カーブは韓国でも同様に見られるが、他の欧米諸国では見られない。アメリカやドイツは20代から50代まで女性の就業率はほぼ横ばいに推移し、スウェーデンにいたっては就業率が40代まで上昇を続け、逆U字型を描いている。
女性の社会進出における問題、2つの視点から
女性の社会進出に関連する問題は、女性が社会進出を果たしにくいことだけではない。女性の社会進出が加速することによって新たに起こる問題もある。
女性の社会進出が進まない理由
日本の女性の社会進出が進むものの、世界的に見るとまだまだ遅れている。その理由は以下の通り。
＜出産か、仕事か＞
M字カーブの底は低くなっていたり、また女性が働き続けやすい環境づくりをする企業が以前と比べて増えているとはいえ、今なお出産を機に離職する女性は多く、「出産かキャリアか」という選択に迫られる。仮に出産をして復職しても、マミートラックに陥ってしまうケースも少なくない。
＜根強く残る性別役割分業＞
男性の育児参加は増えているものの、実際に家事・育児を主導するのは女性。夫は家事・育児に参加することを「手伝う」と捉える傾向が強いが、女性側が求めているのは「（手伝う、ではなく）分担」。夫婦間にある性別役割分業が、女性に過剰な負担を強いることとなり、社会進出を阻むこともある。
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＜企業側の低い意識＞
指導的立場に占める女性の割合は増えているとは言っても微々たるもの。企業サイドの意識はまだ足りていない。帝国データバンクによる調査では、「女性の活用・登用を進めていない」と回答した企業は34%にものぼる。
出典：帝国データバンク
＜女性側の低い意識＞
一方で女性側の意識も高いとは言えない。ソニー生命保険が行った「女性の活躍に関する調査2017」では、「管理職に就いてみたい」と回答したのは2割未満。その原因として、女性が管理職を務めるには社会整備が整っていない点が挙げられた。あくまで男性型の会社環境のため、女性特有の妊娠・出産といったライフステージ毎の対応が用意されていないケースは多く、女性管理職としてのライフワークバランスは描きにくい。
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女性の社会進出により生まれる課題
＜少子化が加速＞
女性の社会進出に伴い、女性の生き方・働き方が多様化。未婚化、晩婚化が進み、子を持たない選択をする女性が増加。
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＜ダブルケア問題＞
育児と介護が同時に訪れるダブルケア問題は、晩婚化・晩産化が進むことで発生した近年の新たな社会問題。内閣府男女共同参画局が発表した統計「ダブルケア人口・世帯の推計」によると、平成28年度におけるダブルケアラーは25.3万人で、そのうち女性は16.8万人。女性側に負担が偏っている現状が見えてくる。女性が社会進出を果たし晩婚化・晩産化が進む中、ダブルケアラーはこれからも増えていくことが予想される。
出典：内閣府「ダブルケア人口・世帯の推計」
内閣府：「ダブルケア人口・世帯の推計」
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＜雇用形態の多様化＞
より多くの女性に働く場を提供するには、企業は個人個人の生活形態や環境に合わせたフレキシブルな雇用形態を用意する必要がある。
女性ヘルスケア市場に関する2024年度の最新動向
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